ماذا ستكسبون من تشغيل طلاب جامعيين؟

عالمياً, فرق كرة القدم مثل برشلونة, أياكس وامستردام, من المعروف عنهن انهن فرق التي تهتم برعاية اللاعبين اليافعين الذين قد نشأوا بفريق الشباب وتوفّر لهم الفرصة لإثبات الذات. وبذلك, فإن الفرق تكسب لاعبين متوفقين, يودّون النجاح, تجدد دائم ويكنّون الولاء للفريق. إذا نتخذ كمثال افضل لاعب في العالم اليوم, ليونيل ميسي (حسناً, هو ورونالدو), نكتشف بأنه منذ جيل 13 عاماً وهو يلعب لدى برشلونة, نتحدث عن أفضل لاعب لمدة 15 سنة حيث بنفسه تسبب بالانتصار والحوز على 10 بطولات, 6 انتصارات بدوري الابطال وأٌختير 6 مرات ليكون اللاعب الافضل عالمياً. هذا لا يُلغي بأنه تلقى عروضات مُغرية من فِرق اخرى, لكنه ببساط إختار ان يحافظ على الولاء الذي يكنّه للفريق الذي أتاح له الفرصة بأن يثبت نفسه ويقدّم ما لديه.
بإسرائيل يوجد اكثر من 300 ألف طالب اكاديمي, حسب استطلاع الذي أُقيم سنة 2019 على يد اتحاد الطلاب. 84% من الطلاب يعملون خلال اللقب الجامعي أو بالعُطَل ولكن فقط ربعهم قد أبلغ أن هنالك علاقة تامّة بين مكان العمل ومجال التعليم. المعطى الأهم الذي نلحظه في هذا الاستطلاع ان المطلب الاساسي للطلاب الجامعيين في إسرائيل هو تعزيز الرابط بين التعليم لسوق العمل. بكلمات أخرى, ثلاثة أرباع الطلاب يطالبون بأنهم يريدون اكتساب خبرة مهنية خلال اللقب.
في الولايات المتحدة على سبيل المثال, موضوع تشغيل الطلاب الجامعيين والخريجين هو موضوع بالغ الأهمية وأغلبية المنظمات والشرك يتعاملون مع الموضوع بجديّة كاملة. لذا, فإنّ داخل صفحة الوظائف الشاغرة لدى الشركات الكبرى نجد مكان مخصص للطلاب وللخريجين. وذلك بهدف تسويق الشركة, المنتجات وثقافة الشركة حتى يستقطبون الطلاب والخريجين الجدد المتفوقين. مثال آخر هو برامج التخصص
(Internship) التي تعرضها المنظمات خارج البلاد ولكن هنا تقريبا ولا يتم استعمال هذا النوع من البرامج. وظيفة كاملة التي تمتد لمدة شهرين يشغلها الطالب خلال الاجازة.
بإمكان المنظمة أن تنبهر من الموظف الجديد خلال تلك الفترة, فحص مدى ملائمته للشركة واخيرا اتخاذ قرار ما اذا كان الطرفان معنيان بأن يستكملا العمل سوياً بعد الانتهاء من اللقب او حتى قبل ذلك. قد أدركت تلك الشرك ان تكلفة شهرية طالب جامعي لمدة شهرين بإمكانها تنبؤ بشكل افضل من تشغيل غير ناجح لخريج يفتقر للخبرة المهنيّة.
منظمات بارزة في إسرائيل التي تشغل طلاب كثيرين ويستثمرون بالتسويق, لقاءات, منافسات وفعاليات كثيرة بالجامعات مثلاً: إنتِل, مايكروسوفت.





تتساءلون لماذا؟
● إلتزام تنظيمي - حسب عدة إستطلاعات رأي عالمية, تبيّن أن ابناء جيل Z (مولودو 1995 – 2000) الذين يشكلون اغلبية الطلاب الجامعيين الآن, يميلون لأكثر إستقراريّة بالعمل من ابناء جيل Y (مولودو 1981 – 1994). هذه المعطيات تنبع من الانهيار الإقتصادي الذي حصل سنة 2008 حيث كانو خلال فترة نضوجهم التي تصمم حياتهم وقد مرّوا بصعوبات ماديّة. حسب التوقعات, من المفروض ان أزمة الكورونا ترفع لديهم الاستقرارية بالعمل.لذا فإنّ حسب هذه المعطيات, تشغيل طلاب جامعيين اليوم قد يخدم الشركات للمدى الطويل ويساعد في تشغيل موظفين يكنّون الولاء للمنظمة.
● ينادونهم ب"جيل الشاشات", حيث لا يعرفون واقع بدون انترنت او هاتف ذكي – كان من المتوقع ان يكونو اكثر انانية من جيل Y, ذوي استقرارية بالعمال اقل من جيل X ولديهم تركيز كما للسمكة الذهبية. لكن ابناء جيل Y, حتى الآن أثبتوا أن ذلك ليس هو الحال. فعّالون, فضوليين, يطمحون للتأثير على العالم وليس من السهل خداعهم. يجلبون معهم وجهة نظر جديدة للشركة ويطرحون أسئلة التي لا يجرأ الموظفين القدامى على سؤالها.
إضافةً, الطلاب الجامعيين هم عيّنة كافيّة للزبائن او المستخدمين. ضم طالب ضمن الطاقم بإمكانه ان يوفّر وجهة نظر جديدة التي تشمل العديد من الزبائن الشباب التي لم نكن سنسمعها الا بعد تطوير المنتج او الخدمة. لذا بهذه الطريقة بالإمكان الإمتناع سلفاً من هذه الأخطاء وتحسين المنتج.
● حافز ودافع عالٍ للتعلّم والإنخراط المهني – الطلاب مستعدّون للتعلّم والاستثمار من منطلق بأنهم يريدون إثبات انفسهم وحتى يتطوروا مهنيّاً. نقص الخبرة هو السبب للحافز العالي.
● من الناحية الماديّة, مفضّل تجهيز وتدريب طلاب من أن تدرّب خريجين – لنفترض, أنّ الخريجين الذين تنقصهم الخبرة المهنيّة ايضا يحتاجون لفترة تدريب أوليّة. لذا, من المفضّل تدريب طالب الذي يتلقى أجر منخفض أكثر من الخريج.
● تفكير للمدى البعيد حتى نحافظ على العمال اصحاب الخبرة – خطة لعرض وظيفة دائمة وكاملة للطلاب الملائمين عند تخرّجهم.
بهذه الطريقة المنظمة تتلقى موظف لديه الخبرة بحيث أن تكلفة ومدة التجنيد هي الأدنى.
● تحديد الموهوبين خلال فترة التعليم وقبل منافسين آخرين - بمجالات التكنولوجيا, هنالك نقص 18 ألف موظف حسب تقرير وزارة الإبتكار. تجنيد طلاب بإمكانه ان يساهم بالتعامل الناجح مع هذا النقص والحد منه .
● تسويق المشغّل كمشغّل مفضّل لدى جيل الموظفين المستقبلي والمتفوق.
● فحص متبادل للملائمة – تشغيل طلاب بإمكانه ان يكوّن منصّة ممتازة لفحص متبادل لعقد التشغيل, مثل تشغيل داخل أطار برامج التخصص كما يحصل بالولايات المتحدة, ذلك بإمكانه أن يشكّل فرصة لفحص متبادل من كلا الطرفين.


موضوع إكتساب الخبرة لدى الموظفين الذين تنقصهم الخبرة وموضوع النقص بالموظفين الذين لديهم الخبرة يذكرنا بقصة البيضة والدجاجة, من وُجِدَ قبل؟
بما معناه, إذا كان هنالك نقص بالعمال الذين لديهم الخبرة, وبالمقابل لا يشغّلون عمال يفتقرون للخبرة, ذاك يخلق فجوة التي يتوجب علينا ان نعبرها.
كي يكتسبوا الخبرة, هؤلاء العمال الذين يشكّلو قوة العمل المستقبلي, عليهم البدأ بنقطة التدريب هذه وتلقي بوابة مفتوحة لهم بالمنظمات التي تنجح بالتعرّف على القدرة الكامنة بتشغيلهم. تلك المنظمات تكسب عمّال ملتزمين ويساهمون بالإبتكار والتجديد بالعمل لفترة زمنية طويلة.

خاصةً اليوم, يلزم بنا التفكير بالمستقبل.